manajemen SDM

BAB 5. MEWAWANCARAI CALON

WAWANCARA ADALAH PROSEDUR YANG DIRANCANG UNTUK MENGUMPULKAN INFORMASI DARI TANGGAPAN LISAN SESEORANG TERHADAP PENYELIDIKAN LISAN.

JENIS-JENIS WAWANCARA

v  WAWANCARA TIDAK TERARAH

SEBUAH WAWANCARA TAK TERSTRUKTUR DENGAN GAYA PERCAKAPAN. PEWAWANCARA MENGIKUTI POKOK-POKOK MINAT SAAT MUNCUL DALAM TANGGAPAN TERHADAP PERTANYAAN.               

v  WAWANCARA TERARAH

SEBUAH WAWANCARA YANG MENGIKUTI SEPERANGKAT URUTAN PERTANYAAN.

v       WAWANCARA STRESS

SEBUAH WAWANCARA YANG PADANYA PELAMAR DIBUAT JENGKEL DENGAN SERANGKAIAN PERTANYAAN YANG SERING KASAR. TEKNIK INI MEMBANTU MENGIDENTIFIKASI PELAMAR YANG HIPERSENSITIF DAN PELAMAR YANG BERTOLERANSI STRESS YANG TINGGI ATAU RENDAH.

v  WAWANCARA PENILAIAN

SEBUAH PEMBAHASAN YANG MENGIKUTI SEBUAH PENILAIAN KINERJA YANG PADANYA PENYELIA DAN KARYAWAN MEMBAHAS PENILAIAN KARYAWAN DAN TINDAKAN PERBAIKAN YANG MUNGKIN.

v  WAWANCARA SITUASIONAL

SEPERANGKAT PERTANYAAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN JABATAN YANG BERFOKUS PADA CARA CALON AKAN BERLAKU PADA SITUASI TERTENTU.

v  WAWANCARA SERIAL

SEBUAH WAWANCARA DIMANA PELAMAR DIWAWANCARAI SECARA BERURUTAN OLEH BEBERAPA ORANG DAN MASING-MASINGNYA MENILAI PELAMAR BERDASARKAN SEBUAH BENTUK STANDARD.

v  WAWANCARA PANEL

SEBUAH WAWANCARA DIMANA SEBUAH KELOMPOK PEWAWANCARA MENANYAI PELAMAR.

KESALAHAN WAWANCARA YANG LAZIM

Ø  PENILAIAN TERGESA-GESA

Ø  TEKANAN YANG NEGATIF

Ø  KURANGNYA PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN

Ø  KESALAHAN URUTAN (KONTRAS) CALON : SUATU KESALAHAN PENILAIAN PADA PIHAK PEWAWANCARA KARENA MEWAWANCARAI SATU ATAU LEBIH CALON YANG SANGAT BAIK ATAU SANGAT JELEK HANYA SEBELUM WAWANCARA YANG DIBICARAKAN.

Ø  PENGARUH DARI PERILAKU NONVERBAL

Ø  TERLALU BANYAK/TERLALU SEDIKIT BICARA

PEDOMAN MELAKSANAKAN WAWANCARA

1. MERENCANAKAN WAWANCARA
2. BINALAH HUBUNGAN
3. AJUKANLAH PERTANYAAN
4. TUTUPLAH WAWANCARA
5. TINJAULAH WAWANCARA.

manajemen SDM

BAB 4. PENGUJIAN DAN PENYELEKSIAN KARYAWAN

Ø    MENGAPA PROSES SELEKSI ITU PENTING

                A. KINERJA

                B. BIAYA

Ø    KONSEP PENGUJIAN DASAR

1.       KEABSAHAN

A.      KEABSAHAN TES : KECERMATAN YANG DENGANNYA SEBUAH TES, WAWANCARA, DAN LAIN-LAIN MENGUKUR APA YANG MAU DIUKUR ATAU MEMENUHI FUNGSI YANG DIRANCANG UNTUK DIISI.

B.      KEABSAHAN KRITERIA : SATU JENIS KEABSAHAN YANG DIDASARKAN PADA MEMPERLIHATKAN BAHWA SKOR PADA TES (PERAMAL) BERKAITAN DENGAN KINERJA JABATAN (KRITERIA).

C.      KEABSAHAN MUATAN : SEBUAH TES YANG  MEMUAT SAMPEL YANG ADIL DARI TUGAS-TUGAS DAN KETERAMPILAN YANG SESUNGGUHNYA DIBUTUHKAN UNTUK JABATAN YANG DIPERTANYAKAN.

2.       KEHANDALAN

ADALAH KARAKTERISTIK YANG MERUJUK KEPADA KONSISTENSI DARI SKOR YANG DICAPAI OLEH ORANG YANG SAMA KETIKA DIUJI ULANG DENGAN TES YANG IDENTIK ATAU EKUIVALEN.

JENIS-JENIS TES

q  TES KEMAMPUAN KOGNITIF

                 MELIPUTI TES-TES DARI KEMAMPUAN PENALARAN UMUM (INTELIGENS)  ATAU IQ DAN TES-TES ATAS KEMAMPUAN MENTAL SPESIFIK SEPERTI INGATAN (MEMORI) DAN PENALARAN INDUKTIF ATAU TES KECERDASAN.

q  TES KEMAMPUAN MOTORIK DAN    FISIK

                TES KEMAMPUAN MOTORIK MELIPUTI KECEKATAN JARI, KECEKATAN TANGAN, KECEPATAN GERAKAN LENGAN DAN WAKTU REAKSI.

                TES FISIK MELIPUTI KEKUATAN STATIK (ANGKAT BERAT), KEKUATAN DINAMIK (MENCABUT), KOORDINASI TUBUH (SEPERTI LOMPAT TALI) DAN STAMINA.

q  MENGUKUR MINAT DAN KEPRIBADIAN

                TES KEPRIBADIAN DAPAT MENGUKUR ASPEK DASAR DARI KEPRIBADIAN SEORANG PELAMAR SEPERTI INTROVERSI, STABILITAS, DAN MOTIVASI.

q  TES PRESTASI

                TES PRESTASI PADA DASARNYA MENGUKUR PENGETAHUAN PEKERJAAN DI BIDANG-BIDANG SEPERTI EKONOMI, PEMASARAN ATAU PERSONIL.

SAMPEL DAN SIMULASI KERJA

v  SAMPEL KERJA ADALAH TUGAS-TUGAS JABATAN SESUNGGUHNYA YANG DIGUNAKAN DALAM TESTING KINERJA PELAMAR.

v  TEKNIK PENSAMPELAN KERJA : SEBUAH METODE TESTING YANG BERDASARKAN PADA PENGUKURAN KINERJA BERDASARKAN TUGAS-TUGAS JABATAN BASIS YANG SESUNGGUHNYA.

v  PUSAT PENILAIAN MANAJEMEN

                SUATU SITUASI YANG PADANYA CALON MANAJEMEN DIMINTA UNTUK MENGAMBIL KEPUTUSAN DALAM SITUASI HIPOTESIS DAN DIBERI SKOR BERDASARKAN KINERJA MEREKA. BIASANYA JUGA MENCAKUP TESTING DAN PENGGUNAAN PERMAINAN MANAJEMEN.

TEKNIK SELEKSI LAIN

v  POLYGRAF DAN TESTING KEJUJURAN

                MESIN POLIGRAF (ATAU PELACAK KEBOHONGAN : LIE DETECTOR) ADALAH SUATU ALAT YANG MENGUKUR PERUBAHAN FISIOLOGIS SEPERTI KERINGAT YANG BERTAMBAH BANYAK.

v  GRAFOLOGI (ANALISIS TULISAN TANGAN)

                DIDASARKAN PADA ASUMSI BAHWA CIRI-CIRI DASAR PENULIS AKAN DIEKPRESIKAN DALAM TULISAN TANGANNYA.

v  PEMERIKSAAN FISIK

v PENYARINGAN PENGGUNAAN OBAT-OBATAN.

manajemen SDM

BAB 3. PERENCANAAN PERSONIL DAN PEREKRUTAN

PERENCANAAN DAN PERAMALAN PEKERJAAN

            PERENCANAAN PEKERJAAN ADALAH PROSES MEMFORMULASI RENCANA-RENCANA UNTUK MENGISI LOWONGAN MASA DEPAN BERDASARKAN PADA SUATU ANALISIS DARI POSISI YANG DIHARAPKAN TERBUKA DAN INI AKAN DIISI OLEH CALON DARI DALAM ATAU DARI LUAR.

LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES PEREKRUTAN DAN SELEKSI

 

FAKTOR-FAKTOR DALAM PERAMALAN KEBUTUHAN PERSONIL

v  ANALISIS TREND : TELAAH TENTANG KEBUTUHAN EMPLOYMENT MASA LALU PERUSAHAAN SELAMA SATU PERIODE TAHUN UNTUK MERAMALKAN KEBUTUHAN UNTUK MASA DEPAN.

v  ANALISIS RATIO : SEBUAH TEKNIK PERAMALAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN STAF DI MASA YANG AKAN DATANG DENGAN MENGGUNAKAN RATIO ANTARA VOLUME PENJUALAN DAN JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN.

v  PERAMALAN TERKOMPUTERISASI

            PENENTUAN KEBUTUHAN STAF MASA DEPAN DENGAN MEMPERHITUNGKAN PENJUALAN PERUSAHAAN, VOLUME PRODUKSI DAN PERSONIL YANG DITUNTUT UNTUK MEMPERTAHANKAN VOLUME OUTPUT INI, DENGAN MENGGUNAKAN KOMPUTER DAN PAKET PERANGKAT LUNAK.

PERAMALAN PEMASOKAN CALON DALAM (INSIDE)

Ø  INVENTORI KUALIFIKASI

            CATATAN SISTEMATIK MANUAL ATAU TERKOMPUTERISASI YANG MENDAFTARKAN PENDIDIKAN KARYAWAN, MINTA KARIR DAN PENGEMBANGAN, BAHASA, KETERAMPILAN KHUSUS DAN LAIN-LAIN UNTUK DIGUNAKAN DALAM PERAMALAN CALON DARI DALAM UNTUK KEPENTINGAN PROMOSI.

Ø  PETA PENGGANTIAN PERSONIL

CATATAN PERUSAHAAN YANG MEMPERLIHATKAN KINERJA YANG SEKARANG DAN KEMAMPUAN UNTUK DIPROMOSI DARI CALON DALAM KEBANYAKAN POSISI PENTING.

SUMBER INTERNAL CALON

JOB POSTING : PENEMPATAN PENGUMUMAN MENGENAI ADANYA LOWONGAN PADA PAPAN PENGUMUMAN PERUSAHAAN MERUPAKAN SUATU METODE YANG EFEKTIF.

MERAMALKAN PEMASOKAN CALON LUAR

v  KONDISI EKONOMI UMUM

            MERAMAL KONDISI EKONOMI UMUM DAN ANGKA PENGANGGURAN UMUM YANG DIPERKIRAKAN.

v  KONDISI PASAR TENAGA KERJA LOKAL.

v  KONDISI PASAR JABATAN.